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從中國文化視角看股權激勵為什么會失敗?

發表時間:2019-06-24 09:59作者:中力同心來源:中力知識科技

從中國文化視角看,“天時”不對、“地利”不具、“人和”不備、“廟算”不妥,是導致股權激勵失敗的四大主因。


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“天時”不對

自古以來,“天時、地利、人和”是取得成功的關鍵因素,在實施股權激勵上同樣如此。

這里所講的“天時”,是指股權激勵的實施要與“大環境”,也就是宏觀環境相匹配,包括宏觀經濟環境、資本市場環境、行業特征以及政策法律環境等等。企業的發展不可能逆“大環境”而行,實施股權激勵同樣如此。


1.宏觀經濟環境對股權激勵的影響

宏觀經濟環境的變化直接影響企業的盈利能力。當宏觀經濟形勢惡化時,投資人以及激勵對象都很難對企業的未來發展保持信心,會直接導致股權激勵的作用減弱。


2.資本市場對股權激勵的影響

資本市場是企業募集資金的重要來源。通常,股價的上漲與下跌能反映公司價值及市場表現。

資本市場是否有效非常關鍵,它是股權激勵能否發揮激勵作用的前提。如果資本市場無效,就會導致投資者無法依據股價對公司的價值進行預測和判斷,企業也很難確定激勵對象的付出與貢獻,進而削弱股權激勵的效果。在股權激勵實踐中,由于資本市場低迷而導致企業終止或撤銷激勵計劃的例子不勝枚舉。


3.行業特征對股權激勵的影響

每個行業都有自己的特點,基于所處的行業不同,企業在戰略定位、商業模式、市場鏈接、資源優勢、人力資本及發展周期等方面,也會表現出較大的差異,直接影響到企業在實施股權激勵時的模式選擇、激勵對象和范圍確定、激勵強度和標準的設置等具體環節,進而影響到股權激勵的實施效果。


4.政策法律環境對股權激勵的影響

目前,我國已經出臺了一系列的相關法律法規,努力為企業股權激勵構建良好的法制環境,包括:《上市公司股權激勵管理辦法》(20168月),關于印發《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》的通知(2016226日),關于《股權轉讓所得個人所得稅管理辦法》,《關于完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知》(財稅〔2016101號),等等。這一系列相關法律法規,都影響著企業做股權激勵。



“地利”不具

“地利”是指企業實施股權激勵時的自身條件,主要包括公司特征、公司治理結構和高管特征等多方面內容。


1.公司特征對股權激勵的影響

公司特征主要包括公司規模、公司成長性等方面的因素。

公司規模對于股權激勵效果的影響較大。一般而言,規模和實力相對較大的公司,更有實施股權激勵的實力,并且實施股權激勵的選擇余地較大,股票期權、股票增值權、虛擬股票、限制性股票等都可采用;反之,規模和實力較小的公司,在實施股權激勵時,為避免給企業帶來難以負擔的成本壓力,股權激勵模式可采取期股、業績股票、業績單位、員工持股和延期支付等。

公司成長性就是企業持續發展的能力,能夠反映企業未來的經營效益與發展前景。如果激勵對象對企業的未來絲毫不看好,股權激勵也難以發揮作用。相反,如果企業成長性較好,即便暫時還未盈利,也能做股權激勵。如人工智能、精密電子(芯片)、工業機器人、生物醫藥、新能源、新零售等行業內的企業,都屬于成長性好的企業。


2.公司治理結構對股權激勵的影響

公司治理結構是指為實現資源配置的有效性,所有者(股東)對公司的經營管理和績改進行監督、激勵、控制和協調的一整套制度安排,它反映了決定公司發展方向和業績的各參與方之間的關系。公司治理結構是由所有者、董事會和執行經理層等形成的一定的相互關系框架,通常由股東會、董事會、監事會和經理層組成,它們依據法律賦予的權利、責任、利益相互分工,并相互制衡。

從最終控制人性質的角度,我們可以把企業分成兩類:國有企業和民營企業,相比國有企業,民營企業實施的股權激勵計劃更加多樣而靈活。隨著股權激勵在中國由試點轉向全面實施,民企實施股權激勵的主要問題也發生了改變,從注重方案設計的細節和監督,變成了關注如何賦予公司更大成長性,如何強化公司的內外部監督,以及如何更好地保護中小股東利益。

企業實施股權激勵計劃,首先需要經過董事會的批準,并在激勵計劃推行之前或之后的某個時間段內,由公司股東表決通過,方可生效。股權激勵計劃如果需要修改,也需獲得董事會和股東的批準及審核。在制定激勵方案時,要求企業擁有完善的治理結構。


3.高管特征對股權激勵的影響

股權激勵是一種中長期的激勵措施,因此,企業實施股權激勵時應根據高管特征的不同選擇相應的激勵模式。比如,年紀尚輕的高管人員,往往擁有更大的發展空間和更多的晉升機遇,如果對其進行股權激勵,一方面能夠更好地留住這些年輕高管,另一方面還可以引導他們習慣從企業所有者的立場思考問題,降低其追求短期個人利益的可能。

高管的薪酬結構也會影響激勵模式的選擇。為避免高管現金薪酬設置過高對普通基層員工造成負面影響,企業多采取長期激勵模式。



“人和”不備

“人和”主要是指股權激勵中有關人的因素。與人相關的關系和諧順暢,會促進股權激勵的推動與實施;反之,如果各種關于人的因素沒有處理好,則會造成大量的問題與麻煩,甚至導致糾紛與訴訟。


1.大股東控制導致中小股東利益受損

在公司股權結構中,大股東是指股票占比較大的股東,在股東大會上,第一大股東對公司的重要決策擁有絕對的主導權。

在股權高度分散的資本市場上,大股東有著與中小股東不同的投資目的。大股東掌握著更多的資金,其投資的主要目的是擁有控制權進而掌握公司的發展命脈。而中小股東往往并沒有真正的投資意識,他們更關注于公司股票的短期回報而非長期利益,以從股票交易的市場差價中獲取投資收益。這樣,資本市場細分的結果形成了一批投資集中、要求擁有控制權的大股東和大量投資力度相對小、只要求取得短期利得的中小股東。

從資本市場分布的角度看,大股東由于相對集中,獲取公司信息的渠道更通暢便捷,而中小股東分散于不同地方,獲取信息極為不便,行使股東權利的成本有時甚至高過未來的收益。由于這種信息上的不對稱,很多中小股東在與大股東博弈時,通常不會很積極主動,而是有利就拿,沒利就走。同時,中小股東也沒有足夠的時間與精力耗費在與大股東的不對等博弈上,還有的中小股東則是缺少相應的專業知識與能力來維護自己的權益。一般情況下,大股東與中小股東之間,往往后者總是輸家,極少出現中小股東影響或左右大股東的情況。


2.內部人控制導致企業所有者利益受損

內部人控制,是指在公司所有權與控制權分離的前提下,公司管理層已經在法律或實質上掌握了公司控制權。有些內部人一手握有公司經營決策大權,一手找到了權力尋租和侵吞企業資產的契機。其結果必然導致全體股東的利益被侵占。


3.高管減持套現方式不合理嚴重影響股權激勵效果

近年來,高管離職后套現或減持原公司股份的行為有高發趨勢,尤其是在創業板公司,此現象更是普遍。因而,企業在設計股權激勵的退出機制時,需要在股權激勵協議文件中明確規定退出后的回收方式。通常可采用直接退出、股權回購、員工轉讓股權等三種方式。


4.持股比例不合理造成嚴重后果

(1)股東持股比例過于平均

持股比例均衡,也就是平衡股權結構,指企業大股東各自掌握的股權比例不相上下,截然有別于某些公司常見的大小股東之間股權比例相差懸殊的狀況。對于企業而言,股東持股比例過于平衡,可能會產生很多問題,比如股東之間極易出現拉鋸戰,股東之間的矛盾逐漸激化,公司股東大會上難以快速達成有效的決議,以及公司控制權與利益索取權的嚴重失衡。

(2)夫妻共同持股

資本市場上,夫妻股東的情況多發生于民營企業。很多民企在創業初期都是夫妻檔起家,或者夫妻兩人一起干事業,這樣就使得夫妻共同持股的現象非常普遍。

無論從股東結構的角度看,還是從企業管理的角度看,夫妻股東的方式都是非常不合適的。由于兩人是夫妻關系,很多時候企業與家庭的界限非常模糊,導致公私不分、財產混淆,更嚴重影響到公司正常和規范管理。近年來,我國已經發生過多起知名企業的夫妻股東因離婚而陷入公司股權和控制權的激烈爭奪,最終導致企業瀕臨解體的惡劣后果。

(3)家族企業里的掛名股東

某些家族企業習慣讓本家族的成員注冊為企業股東,但最令人難以理解的是,在工商界注冊了的股東實際上并未真正投資,而切實出資的股東和企業管理者卻找不到工商注冊的信息,出現明面股東和隱性股東的模式,非常不利于企業的正常經營發展。大家關系好時或許沒有問題,但假如雙方爆發矛盾沖突,明面上的股東完全可以拋棄公司利益,違反真正股東的決定,轉手賣掉股權,到時等待他們的,將是一場扯不清道不明的糊涂官司,很可能會犧牲掉企業的前途與未來。



“廟算”不妥

《孫子兵法》有云:“夫未戰而廟算勝者,得算多也;未戰而廟算不勝者,得算少也。多算勝,少算不勝,而況于無算乎。吾以此觀之,勝負見矣。”謀劃多的就勝利,謀劃少的就不能勝利,不謀劃的死路一條——這個道理不僅適用于戰爭,也適用于股權激勵。

對于股權激勵來說,“廟算”主要是指股權激勵計劃需要綜合考慮、精心制訂。研究表明,股權激勵的設計對于股權激勵的執行與效果都有重大影響。而在股權激勵的設計過程中,需要考慮的要素很多,包括:激勵對象、激勵模式、時間周期、行權價格、行權條件等等。


1.激勵對象的選擇對股權激勵的影響

對于激勵對象的范圍,我國相關法律法規已作出了一些具體要求。在《上市公司股權激勵管理辦法》中規定,合格的激勵對象包括:董事、高級管理人員;核心技術人員、核心業務人員;在境內工作的外籍員工任職上市公司董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員的;公司認為應當激勵的對公司經營業績和未來發展有直接影響的其他員工;實務中,包括上市公司全資或控股子公司的上述人員。

不適合的對象包括:獨立董事、監事;單獨或合計持有上市公司5%以上股份的股東或實際控制人及其配偶、父母、子女,不得成為激勵對象;其他不得成為激勵對象的人員還有最近12個月內被證券交易所認定為不適當人選;最近12個月內被中國證監會及其派出機構認定為不適當人選;最近12個月內因重大違法違規行為被中國證監會及其派出機構行政處罰或者采取市場禁入措施;具有《公司法》規定的不得擔任公司董事、高級管理人員情形的;法律法規規定不得參與上市公司股權激勵的;中國證監會認定的其他情形。

這些具體而詳盡的法規為股權激勵的對象選擇提供了明確的指導原則,具有極強的限制與約束作用。


2.激勵模式的選擇對股權激勵的影響

激勵模式就是股權激勵運用標的物的方式。而激勵模式不同,對激勵效果、團隊穩定度、約束作用、持有風險、激勵成本、股東權益等方面,就會分別產生不同的影響。因此,企業在選擇股權激勵模式時,應該結合自身所處環境、發展階段、財務狀況、治理結構、團隊能力水平等多方面因素全面考量。


3.時間周期的選擇對股權激勵的影響

股權激勵的時間周期就是指激勵計劃的有效期。如果有效期過短,激勵對象可能會只關注企業短期內的經營業績,只要求達到解鎖條件并行權即可,無法對員工產生真正的激勵效果。如果有效期較長,就能促使激勵對象以企業長遠發展為目標,有助企業長期可持續發展。


4.行權價格的選擇對股權激勵的影響

股權激勵的價格設定需要考慮激勵性與收益性。非上市公司的激勵價格一般參考公司凈資產,若有投資機構進入,則按照投資機構最近一次進入時的價格給予折扣;上市公司的股權激勵價格則需要按照法律法規要求進行,但可結合公司股價及資本市場整體趨勢來實施。


5.行權條件的選擇對股權激勵的影響

行權條件是解鎖限制性股票或股票期權所需達到的條件。對于股權激勵的授予(行權)條件,上市公司應當設立激勵對象獲授權益、行使權益的條件,分次授出權益的,應當就每次激勵對象獲授權益分別設立條件;分期行權的,應就每次激勵對象行使權益分別設立條件。


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