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股權激勵的勢道術

發表時間:2019-06-18 10:51作者:中力同心來源:中力知識科技

2018年是改革開放40周年,截至8月,在美國上市的中國公司中已有超過90%實施了股權激勵計劃,高科技企業幾乎全部實施了股權激勵;而在中國,前有幾百年前晉商以身股制度執天下商界之牛耳,后有華為、騰訊、阿里巴巴等知名企業,以股權激勵為重要抓手演繹出一個個創富傳奇。


股權激勵是潮流,是時代的產物,更是經濟蓬勃發展的象征。以下一組A股上市公司數據可為佐證: 2012年,實施股權激勵的上市公司總計111家; 2013年,實施股權激勵的上市公司總計161家; 2014年,實施股權激勵的上市公司總計192家; 2015年,實施股權激勵的上市公司數量達到187家; 2016年進一步上升到249家; 2017年有414家。截至2018年8月,已經實施股權激勵方案的A股上市公司已經達到1327家,占A股上市公司總數的37.5%。


A股上市公司.jpg

(數據來源:wind,前海股權事務所、中力知識科技整理)


眾多中國企業以股權為紐帶,以激勵為手段,有人成功,亦有人失敗,成功不難總結,光彩照人,明亮四方;而失敗因何所致,更需要我們關和總結。前海股權事務所、中力知識科技作為一家股權激勵研究的專業機構,更是義不容辭,多年來竭盡所能去尋找"敗因”,來揭開中國企業股權激勵大敗局的謎底。


中華傳統國學講求“取勢、 明道和優術”,勢代表著趨勢和方向,道是規律和原則,術是方法和策略,我們從這三個維度來談談企業家的股權激勵敗因。



第一,很多股權激勵失敗案例,根源在于企業家未能“取勢”,他們對大勢的理解是錯誤的或淺薄的。


傳統經濟時代,機器、廠房、土地等物質資本的作用大于人力資本,擁有物質資本的企業家,在擁有人力資本的員工面前是高高在上的。新經濟時代,企業競爭力的源頭活水越來越向人力資本傾斜,管理學大師德魯克指出,如何管理知識型員工成為21世紀最大的管理挑戰。股權激勵作為以“共創、共享、共擔"為本質的管理機制,在激劻和約束人力資本方面具有無可取代的價值與作用,已經成為企業吸引人才、留住人才和激發人才潛能的核心策略。


國內統計數據表明,實行股權激勵制度的上市公司,其股票價格表現明顯好于大盤及行業平均水平。其他條件不變的前提下,有些上市公司采用股權激勵后,企業營收可以上漲30%左右。


深刻洞察大勢,方能真心與核心員工共享收益、共享權力,正確的股權激勵初心,能夠規避老板越級管理、行權條件設置過高等諸多股權激勵敗因。



第二,很多股權激勵失敗案例,是因為企業家未能“明道”,他們沒有掌握股權激勵的基本規律和原則。


來看一個例子。我們發現,在很多相關書籍或者培訓課程中,老師們只一味教導企業老板應該開放心態,以寬闊胸襟與員工分享企業利益,似乎只要解決了老板的心態問題,股權激勵的實施就可以無往不利。


但在股權激勵實操的過程中,常常發生這樣的情況:老板非常大方,給出不少股權在企業推行股權激勵,行權價格也不高,可是到實施階段才發現,激勵計劃卻無法落地。為什么?因為員工并不領情,不愿意買分配的股份,可見,股權激勵不是一個單方面分配股權的過程,不能認為只要老板愿意給,員工就會愿意要。


解決這個問題,需要回到股權激勵的一個基本原則——企業的股權要有價值。


股權激勵說白了,其實也是一種投資。在資本市場,沒有價值的股權,自然沒人要。股權激勵同樣如此。如果企業并不具有投資價值,員工不僅不愿意參與股權激勵,還會心生懷疑與反感,甚至認為老板是想借由股權激勵套現,讓員工買單。于是,股權激勵演變成老板與員工的博弈,“激勵不成反成仇"的事件接連發生。


此外,股權激勵的基本原則還包括確保企業家控制權、激勵對象需動態調整等等,企業的種種失敗案例將提醒大家這些原則有多么重要。



第三,很多股權激勵失敗案例,是因為企業家未能“優術”,缺乏優秀的股權激勵方法與策略,不僅不會事倍功半,甚至適得其反。


“優術"的內容很多,例如實施股權激勵要高度重視溝通問題,激勵對象對激勵方案的認知和接受程度越高,股權激勵的效果就會越明顯。在激勵計劃實施前,企業應充分采納激勵對象的意見和建議,合理設計方案細則內容,股權激勵計劃才能獲得認可與支持。上市公司的股權激勵,還需要和廣大投資者進行良好溝通,不能閉門造車制訂激勵計劃,接下來文章分享就包含了在這方面出現問題而導致激勵失敗的案例。


再比如對于不少員工來說,無論是理解股權激勵的內容,還是接受自己未來的新權力與新角色,都需要一個消化過程。如果股權激勵方案沒有依托各種方法策略,導入企業日常管理系統中,讓激勵對象在曰常工作中不斷適應,員工也難以做到逐漸熟悉企業價值與自我價值之間的新型關系,喚醒內心潛藏的工作激情,以企業的發展目標為自己的奮斗目標。


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